¿Se puede despedir por bajo rendimiento con IA? Claves legales y límites en España

En los últimos años, el avance de la inteligencia artificial ha cambiado por completo el modo en que las empresas organizan su actividad. La digitalización ya no es un proyecto a medio plazo, sino una necesidad inmediata para garantizar la continuidad del negocio. Ante este nuevo escenario, las empresas se encuentran en un punto en el que adaptarse a estas herramientas no solo mejora los procesos internos, sino que resulta esencial para mantener su posición en el mercado.

En esta transformación, el papel de los trabajadores es esencial. La productividad individual y colectiva condiciona directamente el desempeño de la empresa y su capacidad para alcanzar los objetivos que se marca. Por ello, junto a las herramientas que facilitan el trabajo diario, han surgido otras que permiten medir de manera más precisa el rendimiento, identificar desviaciones, anticiparse a problemas y adoptar medidas organizativas en el momento preciso.

Ahora bien, esta capacidad de análisis plantea varias preguntas: ¿qué ocurre cuando los datos muestran una caída en el rendimiento de un trabajador? ¿Hasta qué punto pueden apoyarse las compañías en sistemas automatizados para identificar estas situaciones? Y, sobre todo, ¿es posible en España hablar de un despido por bajo rendimiento basado en inteligencia artificial? ¿Existe un “despido automatizado” y es jurídicamente viable?

A partir de este punto, analizaremos qué se entiende por bajo rendimiento, cómo se aborda desde un punto de vista jurídico y qué papel real puede tener la inteligencia artificial en estas decisiones.

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1. Límites al poder disciplinario del empresario

Antes de entrar en el bajo rendimiento y en el papel que puede tener la IA, es imprescindible recordar que el poder disciplinario del empresario existe, pero no es ilimitado. Forma parte del poder de dirección, sí, pero está sujeto a reglas claras.

Relación con la prestación laboral

La conducta sancionada debe estar vinculada a la relación laboral. El poder disciplinario solo puede ejercerse respecto a hechos que afecten a las obligaciones profesionales del trabajador. Lo que ocurre fuera del trabajo queda, por regla general, al margen, salvo que exista una conexión directa con los intereses de la empresa.

Tipicidad de faltas y sanciones

Las faltas y las sanciones deben estar tipificadas. El Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos establecen qué conductas son sancionables y con qué sanción. La empresa no puede sancionar conductas ni imponer sanciones no previstas en la normativa aplicable.

Prohibición de doble sanción (non bis in idem)

No es posible sancionar dos veces por los mismos hechos. Aunque los mismos comportamientos aparezcan reflejados en distintos informes, métricas o registros, si ya han sido sancionados (por ejemplo, con una suspensión de empleo y sueldo), no cabe una nueva sanción por los mismos hechos.

Límites legales a las sanciones

La ley prohíbe determinadas sanciones, como las multas de haber o la reducción de vacaciones. Tampoco es admisible utilizar sistemas de incentivos o productividad como sanción encubierta.

Proporcionalidad

La sanción debe ser proporcional. Solo los incumplimientos graves y culpables pueden justificar el despido disciplinario. En materia de rendimiento, una caída puntual no es suficiente. Puede llegar a serlo una disminución prolongada, relevante, previamente advertida y culpable, siempre que esté debidamente documentada.

Buena fe en el ejercicio del poder disciplinario

La empresa debe actuar con coherencia y buena fe. No puede tolerar determinadas prácticas durante largos periodos y sancionarlas de forma repentina. Lo mismo ocurre con la implantación de nuevas herramientas tecnológicas: no puede exigirse un estándar de rendimiento desconocido o no explicado previamente al trabajador.

Respeto a los derechos fundamentales

El poder disciplinario no puede vulnerar derechos fundamentales. Cualquier sanción adoptada como represalia o mediante mecanismos intrusivos o desproporcionados será nula. La utilización de sistemas de IA para evaluar el rendimiento debe superar este mismo control.

Además, toda sanción disciplinaria está sometida a control judicial. Los tribunales revisarán la existencia de la conducta, su encaje jurídico, el respeto de los requisitos legales y la proporcionalidad de la sanción.

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2. El despido disciplinario por bajo rendimiento

Una vez expuestos los límites generales, es necesario analizar qué se entiende por “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento” y cuándo puede justificar un despido disciplinario.

a) Existencia de un rendimiento exigible (normal o pactado)

El punto de partida es determinar qué nivel de rendimiento puede exigirse al trabajador. Este estándar puede venir fijado por:

• El convenio colectivo
• El contrato de trabajo
• Los usos y prácticas del sector o de la empresa
• Los sistemas de organización implantados por el empleador, siempre que sean razonables y conocidos

Sin un parámetro claro, verificable y razonable, difícilmente prosperará un despido por bajo rendimiento, ya que no puede determinarse con precisión qué era exigible.

b) Comparación homogénea y acreditación de la disminución

El bajo rendimiento debe acreditarse de forma objetiva, medible y contrastada. No bastan apreciaciones genéricas ni valoraciones subjetivas.

La comparación puede realizarse:

• Con el rendimiento previo del propio trabajador
• Con el de otros trabajadores que realicen funciones idénticas en condiciones homogéneas

Debe demostrarse que el rendimiento es sensiblemente inferior al razonablemente esperable y que la diferencia no es puntual ni anecdótica.

c) Voluntariedad y culpabilidad

La disminución solo es sancionable si obedece a una conducta voluntaria o negligente del trabajador.

No hay bajo rendimiento disciplinario cuando la causa es ajena a su voluntad, como:

• Falta de aptitud
• Cambios técnicos no asumibles
• Falta de medios
• Enfermedad o IT
• Factores externos o de mercado

Los tribunales pueden presumir voluntariedad cuando existe un estándar claro, medios adecuados y ausencia de justificación objetiva.

d) Continuidad en la disminución del rendimiento

No basta un descenso puntual, un error aislado o un periodo breve.

La disminución debe ser:

• Persistente
• Prolongada en el tiempo
• Claramente apreciable en un periodo razonable

Comparaciones hechas en lapsos muy cortos o sin suficiente base temporal no cumplen este requisito.

e) Carga de la prueba y carta de despido

La carga de la prueba corresponde íntegramente a la empresa, que debe:

• Aportar datos objetivos, cifras o informes
• Concretar periodos y parámetros comparativos
• Explicar por qué el rendimiento constituye un incumplimiento grave y culpable

Si la carta de despido carece de concreción suficiente, el despido será improcedente, con independencia de lo que se pruebe después en juicio.

f) Derecho de defensa del trabajador

El trabajador puede justificar la disminución acreditando causas no imputables a su conducta, como problemas organizativos, incidencias técnicas, cambios de mercado o situaciones personales justificadas.

Si existe una causa razonable y ajena a su voluntad, la calificación disciplinaria decae.

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Conclusión

La inteligencia artificial ofrece nuevas posibilidades para medir y analizar el rendimiento, pero no altera el marco jurídico existente. El despido disciplinario por bajo rendimiento sigue estando sujeto a los mismos requisitos legales, probatorios y garantistas.

La cuestión clave ya no es solo cómo medir el rendimiento, sino cómo integrar estas herramientas tecnológicas respetando los límites legales y los derechos de los trabajadores. Ese es el debate que continúa abierto y que irá perfilándose a medida que nuestros tribunales se pronuncien sobre el uso de la IA en el ámbito laboral.